Сравнительно-правовой анализ зарубежных подходов к регулированию искусственного интеллекта в трудовых отношениях

Несмотря на отсутствие универсального международного регулирования применения искусственного интеллекта в сфере труда, в последние годы сформировались три самостоятельные модели правового регулирования: риск-ориентированный подход Европейского союза, правозащитный подход Совета Европы и социально-трудовой подход Международной организации труда (МОТ). Несмотря на различие используемых правовых механизмов, все три модели исходят из общего принципа: алгоритмическое управление персоналом не может находиться вне правового контроля государства.

Регламент ЕС об ИИ: риск-ориентированное регулирование

Наиболее развитой моделью регулирования является Регламент Европейского союза об искусственном интеллекте (AI Act, далее — Регламент ЕС об ИИ). В отличие от традиционного отраслевого регулирования он устанавливает требования не к отдельным правоотношениям, а к системам искусственного интеллекта в зависимости от уровня создаваемого ими риска.

Особое значение имеет то обстоятельство, что системы искусственного интеллекта, применяемые в сфере занятости, прямо отнесены Регламентом ЕС об ИИ к категории систем высокого риска. К ним относятся алгоритмы, используемые при подборе кандидатов, оценке работников, принятии решений о приеме на работу, продвижении по службе, увольнении, распределении задач, мониторинге трудовой деятельности и иных кадровых процессах.

Для таких систем устанавливаются повышенные требования, включая обязательное управление рисками, обеспечение качества обучающих данных, ведение технической документации, регистрацию событий, возможность последующего аудита, а также обязательное сохранение человеческого контроля за функционированием алгоритма.

Таким образом, европейский законодатель исходит из того, что применение искусственного интеллекта в трудовых отношениях потенциально затрагивает фундаментальные права граждан и поэтому требует специального публично-правового регулирования.

Конвенция Совета Европы: приоритет защиты прав человека

Иной подход реализован в Рамочной конвенции Совета Европы об искусственном интеллекте, правах человека, демократии и верховенстве права (2024).

В отличие от Регламента ЕС об ИИ Конвенция практически не регулирует отдельные сферы применения искусственного интеллекта, включая трудовые отношения. Ее задача состоит в формировании универсальных правовых принципов, обязательных при разработке и использовании технологий искусственного интеллекта.

Конвенция закрепляет необходимость соблюдения прав человека, уважения человеческого достоинства, принципов недискриминации, прозрачности, подотчетности и эффективной судебной защиты. При этом особое внимание уделяется обеспечению возможности судебного контроля и распределению ответственности между субъектами, участвующими в разработке и эксплуатации систем искусственного интеллекта.

Следовательно, если Регламент ЕС об ИИ ориентирован преимущественно на регулирование технологий, то Конвенция Совета Европы рассматривает искусственный интеллект прежде всего как потенциальный источник нарушения фундаментальных прав человека.

Подход Международной организации труда

Подход МОТ имеет иную природу и основан не на техническом регулировании искусственного интеллекта, а на анализе его воздействия на сферу труда.

МОТ использует понятие «алгоритмическое управление» (algorithmic management), под которым понимается применение цифровых технологий для распределения работы, оценки результатов труда, контроля за деятельностью работников, формирования кадровых решений и организации трудового процесса.

В отличие от европейского законодательства МОТ не предлагает детальной модели государственного регулирования искусственного интеллекта. Основное внимание уделяется обеспечению баланса между цифровизацией производства и сохранением трудовых гарантий работников.

В качестве ключевых принципов МОТ рассматривает необходимость прозрачности алгоритмов, информирования работников о применении автоматизированных систем, сохранения человеческого контроля при принятии кадровых решений, предотвращения цифровой дискриминации, ограничения чрезмерного алгоритмического контроля и развития механизмов социального партнерства при внедрении новых технологий.

Тем самым МОТ рассматривает искусственный интеллект не столько как объект технического регулирования, сколько как фактор трансформации трудовых отношений, требующий модернизации традиционных институтов трудового права.

Возможности адаптации зарубежного опыта в российское законодательство

Представляется, что механическое воспроизведение положений Регламента ЕС об ИИ в российском законодательстве не является оптимальным решением.

Европейская модель ориентирована на функционирование единого цифрового рынка Европейского союза и предполагает сложную систему оценки соответствия, сертификации и административного надзора за системами искусственного интеллекта. Подобный подход способен существенно увеличить административную нагрузку на работодателей без достижения сопоставимого правового эффекта.

Вместе с тем отдельные правовые принципы представляются универсальными и могут быть восприняты российским трудовым законодательством.

Прежде всего целесообразно нормативно закрепить принцип ответственности работодателя за использование искусственного интеллекта. Независимо от степени автоматизации кадровых процессов именно работодатель должен оставаться субъектом трудовых обязанностей и нести ответственность за законность принимаемых кадровых решений.

Не менее важным является закрепление принципа прозрачности алгоритмического управления персоналом. Работник должен быть уведомлен о применении искусственного интеллекта при принятии решений, затрагивающих его трудовые права и обязанности, а также обладать правом получить объяснение основных критериев, положенных в основу соответствующего решения. При этом речь не идет о раскрытии программного кода или коммерческой тайны разработчика, а лишь об обеспечении прозрачности юридически значимых кадровых процедур.

Представляется также необходимым закрепить запрет полностью автоматизированного принятия наиболее значимых кадровых решений. Искусственный интеллект может использоваться для анализа информации, подготовки рекомендаций или прогнозирования кадровых рисков, однако решения о приеме на работу, увольнении, переводе, привлечении к дисциплинарной ответственности и иных действиях, непосредственно затрагивающих правовой статус работника, должны приниматься исключительно уполномоченным должностным лицом работодателя.

Представляется, что степень допустимой автоматизации кадровых решений должна зависеть от характера выполняемой работником трудовой функции и потенциальных последствий возможной ошибки алгоритма. Если при решении отдельных кадровых вопросов использование искусственного интеллекта может ограничиваться подготовкой рекомендаций, то применительно к работникам, деятельность которых непосредственно влияет на безопасность технологических процессов и функционирование сложных производственных систем, окончательное решение должно приниматься человеком. Такой риск-ориентированный подход позволяет обеспечить баланс между эффективностью цифровизации кадровых процессов и защитой прав работников.

Отдельного внимания заслуживает проблема алгоритмической дискриминации. Использование моделей машинного обучения, основанных на исторических данных, объективно создает риск воспроизведения ранее существовавших дискриминационных практик. Следовательно, российское законодательство должно прямо запрещать использование алгоритмов, приводящих к дискриминации работников либо кандидатов по признакам, не связанным с их профессиональными качествами.

Кроме того, представляется оправданным введение обязанности работодателя документировать применение искусственного интеллекта в кадровых процессах. При рассмотрении трудового спора суд должен иметь возможность установить, применялась ли алгоритмическая система, какие сведения были использованы при формировании рекомендации, какое должностное лицо приняло окончательное решение и каким образом был обеспечен человеческий контроль.

В долгосрочной перспективе представляется целесообразным формирование в Трудовом кодексе Российской Федерации самостоятельного института регулирования использования искусственного интеллекта в сфере труда. В его основу могут быть положены принципы прозрачности алгоритмических решений, ответственности работодателя, приоритета человека при принятии юридически значимых кадровых решений, недискриминации, защиты персональных данных работников, обязательного человеческого контроля и судебной проверяемости алгоритмических процедур.

Заключение

Проведенный сравнительно-правовой анализ показывает, что зарубежные модели регулирования постепенно формируют единый международный стандарт использования искусственного интеллекта в сфере труда, основанный на принципах прозрачности, подотчетности, человеческого контроля и защиты прав работников.

Таким образом, зарубежный опыт не предполагает готовой модели, подлежащей прямому заимствованию, однако содержит ряд правовых решений, представляющих значительный интерес для российского законодателя. Развитие отечественного регулирования целесообразно строить на основе общепризнанных принципов прозрачности, недискриминации, человеческого контроля и ответственности за алгоритмические решения, адаптируя их к особенностям российского трудового права и специфике отдельных отраслей экономики. Такой подход позволит обеспечить баланс между защитой трудовых прав работников, интересами работодателей и общественно значимыми задачами, связанными с безопасностью и устойчивостью функционирования критически важных производств.

Юридическая фирма «Надмитов, Иванов и Партнёры» оказывает комплексные юридические услуги по вопросам применения искусственного интеллекта, цифрового регулирования, трудового права, защиты данных и сопровождения технологических проектов в России и за рубежом.

Тел.: +7 (495) 649-87-12
Email: info@nplaw.ru