Новые правила премирования: как изменится ст. 135 ТК РФ

Федеральным законом внесены поправки в ст. 135 ТК РФ, которые меняют подход к снижению стимулирующих выплат работникам, имеющим дисциплинарные взыскания.

Суть изменений: что было до и что стало теперь?

До внесения изменений ситуация с премиями и взысканиями была крайне неоднозначной. Работодатель был вправе самостоятельно устанавливать в локальных нормативных актах (ЛНА) — например, в Положении об оплате труда — любые условия лишения или снижения премии. Наличие у сотрудника даже неснятого выговора часто являлось безусловным основанием для полного лишения премии по усмотрению работодателя. Это вызывало многочисленные споры и судебные разбирательства.

С 1 сентября 2025 года вступили в силу нормы, которые вводят четкие и строгие рамки для такого снижения:

1. Закрепление допустимого периода снижения.
Новая редакция ст. 135 ТК РФ прямо устанавливает, что дисциплинарное взыскание может являться основанием для снижения размера премии только в том периоде, за который оно применено.

Пример: Если работнику был объявлен выговор 15 октября 2025 года, этот выговор может повлиять на премию только за тот расчетный период (например, месяц, квартал), в котором он был вынесен, то есть за октябрь или IV квартал 2025 года. Работодатель более не вправе лишать работника премии за последующие периоды на основании этого «прошлого» взыскания, если оно не было повторным.

2. Установление максимального предела уменьшения.
Законодатель ввел важнейшую гарантию для работников — предел снижения премии. Новая норма запрещает работодателю снижать стимулирующую выплату более чем на 20% от начисленной суммы за расчетный период при наличии действующего дисциплинарного взыскания.

Пример: Если по результатам работы за месяц работнику была начислена премия в размере 50 000 рублей, но у него имеется неснятый выговор, работодатель может ее уменьшить максимум на 10 000 рублей (20% от 50 000). Таким образом, работник гарантированно получит не менее 40 000 рублей.

3. Запрет на полное лишение премии.
Косвенным, но крайне важным следствием введения предела снижения является запрет на полное лишение премии по основанию наличия дисциплинарного взыскания. Любое условие в ЛНА, которое предусматривает 100%-е лишение премии за наличие замечания или выговора, недопустимо.

Что это значит на практике?

Для работников:

• Повышение защищенности: Появление твердых юридических гарантий получения значительной части стимулирующих выплат.
• Справедливость: Недопущение ситуации, когда единичный проступок ведет к финансовым потерям в течение многих месяцев.
• Стимул к исправлению: Поскольку взыскание влияет на премию лишь один раз, у работника сохраняется мотивация к дальнейшей безупречной работе.

Для работодателей и кадровых служб:

• Корректировка системы мотивации: Работодателям необходимо разрабатывать более сложные и детализированные системы KPI и оценки эффективности, чтобы обоснованно дифференцировать размер премий, не полагаясь исключительно на карательные механизмы.
• Снижение рисков судебных споров: Четкость новых правил минимизирует почву для трудовых споров о неправомерном лишении премии.

Выводы и рекомендации

Внесенные изменения в ст. 135 ТК РФ — это важный шаг в сторону защиты прав работника от необоснованного и дискреционного снижения заработка. Законодатель стремится сделать институт премирования именно стимулирующим, а не карательным.

Рекомендации работодателям:

• Начать аудит локальных нормативных актов уже сейчас.
• Разработать новые, более гибкие и прозрачные критерии премирования, которые будут учитывать не только факт нарушения, но и общие результаты труда сотрудника.
• Обучить кадровые службы и руководителей новым правилам применения дисциплинарных взысканий в связке с системой оплаты труда.

Рекомендации работникам:

• Знать свои права и в случае нарушения новых норм (например, полного лишения премии за период, следующий за тем, в котором было взыскание) обжаловать действия работодателя в государственную инспекцию труда или в суд.

Юридическая фирма «Надмитов, Иванов и Партнеры» осуществляет сопровождение и юридические консультации по вопросам трудового права.

Email: info@nplaw.ru
Тел.: +7 (495) 649-87-12